Ja-maar gedrag: obstakel of katalysator?

Maak kennis met Jort, 35 jaar. Hij werkt als teamlead en is aangewezen om de customer serviceafdeling te professionaliseren. Hij neemt deel aan een van onze trainingen en is geïrriteerd.

“Ken je van die mensen die altijd in de ja-maar stand schieten? Maakt niet wat voor je voorstelt, ze zien altijd beren op de weg. Dat haalt zo de snelheid uit het proces, terwijl iedereen zou moeten snappen dat tijd juist kostbaar is. Bovendien ben ik altijd heel helder! Onze organisatiedoelstellingen realiseren zich niet vanzelf en ik kan onmogelijk alles in mijn eentje doen.”

Misschien herken jij hierin iets van jezelf of misschien zitten er een paar ja-maar mensen in het team dat jij aanstuurt? Jort ziet ja-maar gedrag duidelijk als iets negatiefs, maar is dat het ook? En is het iets dat hij – onbedoeld – zelf oproept of in stand houdt? Laten we het eens gaan onderzoeken.

Wat is ja-maar gedrag?

Ja-maar gedrag is een reactie waarbij mensen instemmen met een idee maar er direct een tegenargument aan toevoegen. Het klopt wat Jort zei. Mensen die vaak ja maar zeggen lijken veel beren op de weg te zien en dat kan vertragend werken. Alleen, is dat negatief?

 In mijn optiek ik is ja-maar gedrag veel vaker positief dan negatief. Zo kan het een waardevolle bijdrage leveren aan ideeën en besluitvorming. Je hebt niets aan een kudde makke schapen, toch?

Het is ook positief aangezien het betekent dat mensen de ruimte krijgen en voelen om kritisch te denken en te reageren. Bovendien kan een ja-maar reactie als een katalysator fungeren voor discussies en creëert het een breder perspectief. Natuurlijk, ja-maar gedrag kan ook voortkomen uit weerstand. Toch heeft dat vaker te maken met het niet goed overkomen van iemands intenties of belangen dan daadwerkelijke weerstand. Als er iemand in Jorts team op een verandering met ja-maar reageert, kan het heel goed mogelijk zijn dat hij of zij voorzichtig is met nieuwe ideeën vanuit bezorgdheid over eventuele risico’s of negatieve gevolgen.

Jouw beeld, jouw waarheid

Ik vroeg Jort of hij kan aangeven hoe hij doorgaans op ja-maar reacties reageert. Jort: “Tja, ik word vaak ongeduldig. Het schiet gewoon niet op. Ik probeer ze echt enthousiast te maken maar op een gegeven moment ga ik gewoon de taken verdelen.”

Het is een gegeven: hoe jij over jezelf denkt, strookt lang niet altijd met het beeld dat anderen van je hebben. Jort vindt het bijvoorbeeld jammer dat zijn team zo negatief is. Hij praat alsmaar door om ze wat enthousiaster te krijgen. Aan de andere kant weet zijn team dat er op zo’n moment geen speld tussen te krijgen is. Waarom zouden ze het dan proberen? Dan is ‘ja maren’ vaak een laatste redmiddel om je punt te maken. Al is die negatief geformuleerd.

Het tij keren

Als je als leidinggevende het anders wilt, kijk dan eerst eens naar jezelf. Kan goed zijn dat je bepaald gedrag oproept of in stand houdt. Om daar achter te komen is bewustwording van je blinde vlekken een belangrijke eerste stap. Iedereen heeft ze. Je ziet ze niet of neemt ze vertekend waar. Je kunt proberen om met zelfreflectie maar meestal zijn er anderen voor nodig die je helpen je blinde plekken te ontdekken.

Elza, één van de andere deelnemers reageert.  “Nou Jort, ik ondervind het zelf ook weleens bij jou. Als ik niet direct met jouw plannen mee ga, dan ben je al snel ongeduldig en negeer je mij. Weet je, als je de tijd zou nemen om te luisteren dan kom je misschien tot andere perspectieven. Een frisse blik zeg maar. Ik krijg de indruk dat jij je ervoor afsluit. Ik vind je op zo’n moment echt dominant want je geeft niemand de ruimte.“

Jort kijkt verbaasd. Dominant? Hij? Hij bedoelt het toch goed?

Ja-maar is geen kwestie van klagen of motivatiegebrek

Jort heeft tijd gehad om na te denken. Door de feedback van Elza en anderen realiseert hij zich dat hij er flink naast zat. Zo negatief is het team dus helemaal niet! Ja-maar gedrag is geen kwestie van motivatiegebrek of een ingesleten klaaggewoonte. De intentie erachter is heel anders dan hij aanvankelijk dacht. Het komt er alleen niet bij iedereen altijd even lekker uit … misschien ook omdat hij zo ongeduldig reageert? Jort is het team beter gaan begrijpen. Bovendien beseft hij dat hij een voorbeeldfunctie heeft. Als hij wil dat zijn team open staat voor zijn ideeën, zal hij zijn eigen overtuigingen los moeten laten, openstaan voor andere perspectieven en mensen de ruimte bieden om te reageren. Hij neemt zich voor zich opener op te stellen, beter te luisteren en niet direct een oordeel te vellen.

In de follow-up trainingsdag vertelt hij hoe hij datgene wat hij geleerd heeft, omzette in de praktijk.

“Voordat de meeting begon, merkte ik dat ik wat gespannen was. Ik was benieuwd naar de impact van mijn veranderde houding. De meeting begon en ik kwam terug op mijn eerdere plan. Ik vroeg het team hoever iedereen gekomen was. Het bleef stil. Normaal zou ik doorgaan met praten, maar ik dit keer hield ik mijn mond. Best lastig. En nét toen ik dacht dat ik het niet meer zou volhouden, nam Edo het woord. Hij zei dat hij er nog niets aan had kunnen doen en als hem dat kwalijk werd genomen, dan moest ik maar eens kijken naar de overvolle planning! Ik keek Edo aan en vroeg: vertel eens over die overvolle planning? En wat zouden we hieraan kunnen zodat we meer tijd voor dit project overhouden? Vervolgens luisterde ik zonder me te laten afleiden. Ik stelde me nieuwsgierig op, verdrong oude impulsen en vroeg door. En wat denk je? Voor het eerst in tijden hadden we een actief, constructief én productief overleg. Er waren zeker discussies maar met de juiste intenties! Iedereen ervaarde meer vertrouwen in elkaar.”

Jort lacht en lijkt een ander mens. Niet zo gek, want (onbewuste) beperkende patronen kosten veel energie. Je leert en groeit als je naar jezelf durft te kijken en luistert naar de feedback van anderen. Met de pauze van Jort en de vragen die hij stelde, creëerde hij voor zichzelf én het team mentale ruimte. Dit zorgt voor een veilig en positief werkklimaat. Zijn teamleden voelen zich nu veel vrijer om zaken aan te kaarten en ideeën te opperen.

Af en toe vervalt Jort in zijn oude gedrag, maar teamleden weten nu dat ze hem hier op mogen wijzen.

In een eerder blog over ruimte geven en ruimte nemen, schreef ik er al over. Waar ruimte is, ontstaat iets nieuws. Ruimte geven is ook durven even niets doen. Durven loslaten wat je bij voorbaat al dacht of als de waarheid beschouwde. Bovendien verbetert het de besluitvorming, de samenwerking en voelt het team zich gehoord.

Ken jij jouw blinde vlek?

Wie je ook bent en wat je ook doet, je hebt een of meerdere blinde vlekken. Ben je je er nog niet van bewust? Onderzoek het eens. Leidinggeven vraagt om actieve zelfreflectie. Sta eens stil bij je eigen reacties op ideeën en meningen van anderen. Omarm de ja-maar reacties. Vraag om feedback, soms confronterend, maar het creëert altijd weer een nieuw pad naar groei!