Van drama naar dialoog [ongezonde interactiepatronen herkennen en doorbreken]
Spanningen op de werkvloer zijn onvermijdelijk. Als leidinggevende is het jouw taak om deze te herkennen en aan te pakken. Maar hoe frustrerend is het als spanningen of conflicten, ondanks al je inspanningen, telkens weer de kop opsteken? Op de een of andere manier lijkt het alsof jij en je teamleden in bepaalde rollen vastzitten. Hoe herken je deze onbewust gecreëerde en ongezonde interactiepatronen en hoe kun je ze doorbreken?
Dramadriehoek
Een model dat je hierbij kan helpen is de dramadriehoek van Stephen Karpman. Dit model beschrijft de interactie tussen mensen waarin spanningen voorkomen.
Er zijn drie rollen binnen deze driehoek: de Redder, het Slachtoffer en de Aanklager. Alle drie zijn ze niet effectief en houden ze de andere rollen – en daarmee het interactiepatroon – in stand.
De Redder
De Redder, een rol die je veel bij leidinggevenden ziet en zeker wanneer een medewerker of teamlid er zelf niet meteen uit komt. De redder probeert altijd problemen voor anderen op te lossen, vaak zonder dat hierom gevraagd is. Dit kan ertoe leiden dat de ander zich afhankelijk blijft voelen en opstellen. Woordgebruik van de Redder: ik help je wel, ik laat je zien hoe dat moet, laat mij maar even, ik zou.
Het Slachtoffer
Het slachtoffer (soms de rol van medewerkers of teamleden) voelt zich machteloos en ziet zichzelf als iemand die lijdt onder de situatie. Het slachtoffer is dan ook dikwijls op zoek naar ‘redders’. Woordgebruik van het Slachtoffer: wat moet ik doen, ik weet het niet, ik ben bang dat, wat ben jij toch geweldig (een redder in nood)!
De Aanklager
De aanklager bekritiseert of beschuldigt anderen, veelal uit ergernis of het gevoel niet gehoord te worden. Dit houdt vaak de andere rollen in stand. Deze rol is mogelijk een valkuil voor jou als leidinggevende vooral als het iets niet gaat zoals je had gehoopt. Woordgebruik van de Aanklager: het is altijd hetzelfde met jou, we komen zo echt verder met jou, je weet niet waarover je het hebt.
Tijd voor een praktijkvoorbeeld
Cathelijne vertelde ze dat er een conflict in haar team gaande was. Het ging om twee medewerkers die al eerder met elkaar in de clinch lagen. Cathelijne stelde voor dat de twee met elkaar in gesprek zouden gaan, maar dit bracht niet het gewenste resultaat. De ene medewerker stelde zich op als slachtoffer, terwijl de andere vooral kritisch en aanvallend was. Het slachtoffer bleef in zijn rol in de hoop anderen aan te zetten om hem te helpen zodat hij zelf geen verantwoordelijkheid hoefde te nemen. De aanklager, zich van geen kwaad bewust, gaf volgens eigen zeggen gewoon zijn eerlijke mening. Het enige dat dit oplevert is dat dit interactiepatroon in stand gehouden wordt.
Ik vroeg Cathelijne naar haar rol in dit gesprek. Al gauw ontdekten we dat zij zich opwierp als bemiddelaar en vooral bezig was met het voorkomen dat het uit de hand liep. Cathelijne was dus duidelijk de redder in het gesprek. Het zorgde ervoor dat de andere twee in hun dramadriehoekrollen bleven. Want, door de redder te zijn, ontnam ze het slachtoffer de kans om zelf verantwoordelijkheid te nemen en te leren van de situatie. En met haar reddersrol kon de andere collega, de aanklager, blijven beschuldigen. Vaak is het handiger om het proces te faciliteren zodat anderen hun eigen oplossingen kunnen vinden.
Van drama naar dialoog
Wat kun je als leidinggevende doen om dit soort rollen of interactiepatronen te doorbreken? Ik laat je graag zien hoe je in 4 stappen de dramadriehoek achter je laat en tot een constructieve dialoog komt.
Stap 1: bewustwording
De eerste stap is het herkennen van de rollen die je zelf en/of je teamleden aannemen. Reflecteer en word je bewust van de rol die jij neigt aan te nemen in uitdagende interacties.
Stap 2: neem verantwoordelijkheid
Reflecteer op je eigen gedrag en vraag jezelf af hoe jij bijdraagt aan de situatie en dit interactiepatroon misschien ook zelf in stand houdt. Neem verantwoordelijkheid voor je eigen acties en geef de ander ruimte om zelf met een probleem aan de slag te gaan.
Stap 3: assertieve communicatie
Geef feedback op een eerlijke, open en gelijkwaardige manier zonder anderen aan of af te vallen. Ga uit van de positieve intenties van de ander, ook al wordt het onhandig geuit.
Stap 4: doe het tegenovergestelde
Een laatste, krachtige manier om uit de dramadriehoek te stappen is door het tegenovergestelde te doen van wat je neigt te doen. Dus, ben je een redder, probeer dan niet meteen in te springen om te helpen. Vraag in plaats daarvan hoe je collega’s het probleem zelf kunnen oplossen. Ben je het slachtoffer, probeer dan verantwoordelijkheid te nemen en te kijken wat je zelf kunt doen om de situatie te verbeteren. Ben je de aanklager, probeer dan de intentie en het gedrag van de ander positief te zien en je kritiek om te zetten in constructieve feedback. Ga met elkaar een open gesprek aan.
Even terug naar het praktijkvoorbeeld
Cathelijne werd zich bewust van haar rol en interactiepatronen. Ze besloot om niet langer als redder op te treden. Ze stapte uit de dramadriehoek en in plaats van bemiddelen, oplossen en in te zoomen op de inhoud, nam ze de tijd om uit te zoomen. Door een stap terug te doen en de verantwoordelijkheid bij de medewerkers te leggen, creëerde Cathelijne ruimte waardoor de twee medewerkers zich bewust werden van hun aandeel en zelf hun conflict konden oplossen.
Dus
Het is als leidinggevende cruciaal om je bewust te zijn van de rollen die jijzelf en je teamleden aannemen en mogelijk in stand houden. Door verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen acties, assertief te communiceren of het tegenovergestelde te doen van wat je neigt te doen, doorbreek je de interactiepatronen en kun je een positieve verandering in je team teweegbrengen.
En jij, welke rol neig jij het meest aan te nemen in conflicten en hoe zou je dit kunnen doorbreken?
